Lejek rekrutacyjny, czyli jak mierzyć rekrutację

Woman

Proces poszukiwania pracowników możemy w pewnym sensie porównywać do pozyskiwania klientów. Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku musimy najpierw dotrzeć do odpowiednich osób i zdobyć ich uwagę, a następnie skłonić do podjęcia określonych działań.

W sprzedaży do wizualizacji i mierzenia tego procesu wykorzystuje lejek sprzedażowy, natomiast w obszarze HR coraz częściej spotyka się pojęcie lejka rekrutacyjnego. Logika działania obydwu jest w zasadzie taka sama. Oba lejki pokazują, jak na poszczególnych etapach procesu zawęża się liczba osób lub podmiotów w nim uczestniczących. Różnią się tylko celami, jakie dzięki nim chcemy osiągnąć.

Czym jest lejek rekrutacyjny?

Lejek rekrutacyjny składa się z takich elementów jak, na przykład: budowanie świadomości, rozważanie, zainteresowanie, aplikacja, selekcja oraz zatrudnienie. Przykładowo, żebyśmy mogli „sprzedać” kandydatowi ofertę pracy, musi on najpierw dowiedzieć się o istnieniu firmy, sprawdzić informacje dostępne na jej temat, zainteresować się możliwością zatrudnienia, zaaplikować, przejść selekcję i finalnie otrzymać propozycję zatrudnienia. Pierwsze trzy obszary należą do działań związanych z marketingiem rekrutacyjnym i employer brandingiem. Natomiast pozostałe odnoszą się bezpośrednio do procesu rekrutacji.

lejek rekrutacyjny

Korzyści z analizy lejka rekrutacyjnego?

Lejek rekrutacyjny daje Ci narzędzie skutecznej kontroli nad poszczególnymi etapami procesu pozyskiwania pracowników. Dzięki temu możesz reagować i podejmować właściwe decyzje oraz działania w odpowiednim czasie. Analiza danych z lejka pomaga zidentyfikować zarówno wąskie gardła, jak i najbardziej efektywne obszary procesu. Pozwala to, na przykład, na lepsze planowanie zadań w czasie i efektywniejsze wydawanie środków z budżetu rekrutacyjnego.

Jak z niego korzystać?

Na etapach budowania świadomości, rozważania i zainteresowania warto przede wszystkim mierzyć znajomość i atrakcyjność marki pracodawcy, czyli efektywność działań employer branding oraz marketingu rekrutacyjnego. Na przykład, konwersję strony karier, czyli liczbę odwiedzin, skutkującą złożeniem spontanicznej aplikacji.

Podczas fazy aplikacji do najważniejszych wskaźników należą:

  • liczba aplikacji na konkretną ofertę pracy,
  • liczba aplikacji pozyskanych z poszczególnych źródeł,
  • koszt pozyskania aplikacji z danego źródła.

W procesie selekcji trzeba zwrócić szczególną uwagę na liczbę zakwalifikowanych aplikacji oraz umówionych i odbytych spotkań niezbędnych do obsadzenia stanowiska.

Natomiast do oceny etapu zatrudnienia przydadzą się takie mierniki, jak:

  • całkowity koszt pozyskania pracownika,
  • czas do zatrudnienia,
  • liczba zatrudnionych per źródło pozyskania.

Nie jest to oczywiście pełna lista możliwych KPI, a jedynie przykłady.

Jak ułatwić raportowanie?

Wielu specjalistów obawia się raportowania, ponieważ postrzega to zadanie jako bardzo czasochłonne i trudne. Na szczęście cyfryzacja całego procesu pozyskiwania pracowników znacznie ułatwia zbieranie i analizę danych z lejka rekrutacyjnego. Narzędzia IT wykorzystywane w rekrutacji, takie jak systemy ATS, pozwalają na zaprojektowanie całego procesu i mierników jego efektywności. Natomiast automatycznie generowane raporty, dostosowane do potrzeb danej organizacji, są niezastąpionym źródłem informacji o skuteczności procesu.

AppManager to narzędzie do rekrutacji i selekcji, które daje wiele możliwość zbierania i analizowania danych z procesów rekrutacji. W najnowszej wersji posiada także wbudowaną wizualizację lejka rekrutacyjnego na poziomie projektu.

Wypróbuj AppManagera!